تبليغات X
دل نوشته نیمه شب دلتنگی
تمامي مطالب سايت
  •   است به منظور ارزیابی نگرش کارکنان بالقوه که به عنوان بخشی از فرایند انتخاب مورد استفاده قرار می گیر
  •   ختیار وی قرار می گیرد، پرزنتیشنی را آماده کند. در زمان ارائه ممکن است مخاطب یک مصاحبه کننده باشد یا
  •   مشتری در رابطه با شرایط حاضرش بدهد. به طور معمول در این ابزار چند دقیقه ای زمان در اختیار فرد قرار
  •   گفته می شود یکی از ابزارهای کانون است که شامل گروه کوچکی از ارزیابی شوندگان (حداقل 4 نفر) می شود. در
  •   ت، الان بازی می کنند. فردی که روبروی ارزیابی شونده، بازی خواهد کرد ممکن است خود ارزیاب باشد یا اینکه
  •   ی و بکارگیری ابزارها باید بدان توجه کرد این است که انتخاب و طراحی آنها باید بر اساس شناخت شغل، محیط
  •   ایی به فرد سعی نمایند خطاهای مختلف بروز نکند. برای مثال سعی کنند تحت تأثیر قرار نگرفته و جایگاه و تج
  •   همچنین ارائه گزارش بازخورد به افراد محسوب می شود، سعی کند رفتارهای مشخص کلامی و غیرکلامی را به صورت
  •   بی، قبل از ارزیابی، تلفن همراه خود را خاموش یا در حالت سکوت قرار داده و در حین ارزیابی از آن است
  •   بی، یکی از ارکان اساسی، ارزیابان می باشند. سنجش شایستگی‌ها در کانونهای ارزیابی توسط ارزیابانی صورت م
  •   ذیری رهبران در برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و توسعه جانشینان. در پایان باید این نکته را متذکر شد که سیست
  •   . فناوری اطلاعات این امکان را به‌وجود می‌آورد که مدیران در سرتاسر جهان، نیازهای توسعه‌ای و فعالیت‌ها
  •   جانشین‌پروری با شکست مواجه می‌شود. یکی از آسیب‌هایی که اکثر شرکت‌های ما با آن مواجه هستند این است ک
  •   وانند با ایده‌های متفاوت و ناب وارد شرکت شده و با بهره‌گیری از تجارب، دانش و برخی از اقدامات خاص خو
  •   عایب خاص خود را دارد و در چند سال اخیر مشاهده شده که چند شرکت بزرگ ایرانی با عناوین مختلف برای طرح م
  •   از دوستانم که مدیر منابع انسانی یکی از شرکت‌ها در حوزه IT است، صحبت می‌کردم که به چالشی مهم در شرکتش
  •   رابطه با کانونهای ارزیابی باید مورد توجه قرار گیرد این است که قبل از معرفی و استقرار کانونهای ارزیا
  •   ی شرکتها که به بنیان فرایندهای منابع انسانی تبدیل شده اند. جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، آموزش مبت
  •   نظر مي رسد مراکز ارزيابي ابزار خوبي براي سنجش شايستگي هاي مورد نياز افراد براي تصدي پستهاي کليدي و ح
  •   ابي براي شاغلان سغلخاي استراتژيک بهره گرفت. کاپلان و نورتون تعريف روشني از شغلهاي استراتژيک و نقش آن
  •   ت کرده و با استفاده از ابزارهاي متفاوت با حضور ارزيابها ، بر اساس شايستگيها و معيارهاي سازمان مورد ا
  •   خواسته مي شود ديدگاه خود را در مورد موضوعي خاص بيان و دلايل خود را با ارايه تحليل مستدل بيان نمايد.
  •   مطالعه موردي، سوال تشريحي، نامه هاي اداري و برخي تمرينهاي ديگر استفاده مي شود. هريک از اين تمرينهايب
  •   در کانونها ارزيابي حفظ کرده است. بسياري از کانونهاي ارزيابي از تکنيک مصاحبه به عنوان يکي از ابزارهاي
  •   نقش و مصاحبه است. در اين تمرين از فرد خواسته مي شود در مورد وضعيتي تصميم بگيرد. طرف مقابل ارزيابي ش
  •   مکان بروز شايستگي ها وجود داشته باشد. ارزيابها به دنبال سنجش شايستگي هاي بروز يافته افراد در تمرين ه
  •   صي از برخي شايستگيها در سازمان رايج است. از اين رو لازم است شايستگيهاي فرعي مورد بازنگري قرار گيرد.
  •   پيشنهادي در مديران و کارکنان اکثر سازمانها لازم هستند اما ميزان اهميت آنها با توجه به ماموريت و فرهن
  •   ار عنصر اساسي متکي هستند. شايستگي ها، ابزارها، ارزيابها، و داوطلبان ارزيابي( ارزيابي شوندگان ). در و
  •   هاي ارزيابي از تکنيکها، روشها و ابزارهاي متعددي براي ارزيابي استفاده مي کنند تا بتوان فرد را از زواي
  •   موفقيت اين است که قابليت پيش بيني(Predicting reliability ) بسياربالايي دارند. با اين وجود ، اين کان
  •   شامل ثبات و يکنواختي عملکرد در شرايط عدم اطمينان و محيط پرفشار؛ ۵ – انگيزش کاري شامل انگيزه انجام کا
  •   ن متغيرها عبارتند از: قدرت ذهني؛ مهارت ارتباطي کتبي و شفاهي؛ مهارت روابط انساني؛ نفوذ شخصي؛ برداشت ا
  •   صوصيات متمايز) و فرهنگ و… است؛ شايستگيها بايد به روشني تعريف شود تا ارزيابان بتوانند عملکرد و رفتار
  •   اهداف: آشکارساختن اهداف به شکل گيري نوع کانون ارزيابي موردنظر کمک مي کند. مثلاً بايد مشخص ساخت که ک
  •   روري است قبل از استقرار درهر سازمان بررسي و مطالعات گسترده صورت پذيرد. به خصوص که درايران تاکنون ســ
  •   یران هم میخواهند کارمندانی از این دست داشته باشند. در ادامه لیستی اشاره می شود از ویژگی های برجسته‌ی
  •   مدیریت منابع انسانی، جامعه پذیری سازمانی، به مثابه چرخش شغلی در زمینه آموخته های دانشگاهی است و
  •   ستین کار، در جهت گیری درست فرد تازه وارد و ایجاد نگرشی مثبت نسبت به شغل و سازمان و به تبع آن طراحی و
  •   ته برنامه مدون و حساب شده از طرف مدیریت منابع انسانی و با همکاری با واحد درخواست کننده نیرو اتفاق بی
  •   ستی تعریف نشده است. آنها بیشتر از اینکه درگیر امور استراتژیک باشند، درگیر امور جاری و اداری هستند و
  •   مین کند، به فکر ترک سازمان افتاده‌اند. در حالیکه این رقم برای کارمندانی که احساس می‌کند سازمانشان تو
  •   ه گالوپ نشان میدهد که بخش اعظم دلایل خروج از خدمت در خصوص چگونگی برخورد مافوق مستقیم و همچنین شیوه گ
  •   ها در کانونهای ارزیابی توسط ارزیابانی صورت می‌پذیرد که خود دارای شایستگی‌های لازم برای ارزیابی بوده
  •   که رویکردهای برنده نسبت به مدیریت جانشین‌پروری را مطرح می‌کنند. 5. بازبینی مستمر برنامه‌ها و افزایش
  •   پروری. فناند. به‌موقع ساختن اطلاعات و کاهش زمان لازم برای مدیریت از ویژگی‌های عمده تکنولوژی است. از
  •   صاحب‌نظران و اندیشمندان حوزه منابع انسانی مطرح می‌کنند، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری است. طرحی که مزایا
  •   به چالشی مهم در شرکتشان اشاره کرد؛ چالشی که بدون شک گریبانگیر هر شرکت یا سازمانی در هر جای دنیا هست
  •   یکی از موضوعات مهمی که در رابطه با کانونهای ارزیابی باید مورد توجه قرار گیرد این است که قبل از معرف
  •   یر در کانونهای توسعه، عدم تعریف مصادیق رفتاری مناسب و سطوح خبرگی و بسیاری از ضعف های دیگر. دغدغه مو

  • تاريخ : <-PostDate-> | <-PostTime-> | نویسنده : <-PostAuthor-> | بازدید : <-PostHit->

    <-PostContent->



    امتیاز : <-PostVote-> <-PostVoteForm->


    طبقه بندی: <-PostCategory->،
    <-PostTags->